Waarderingsniveaus

Bij de beoordeling van de medewerkers wordt een waardering toegekend aan een doelstelling. Daarbij kan worden gewerkt met verschillende schalen, zoals een drie-, vier- of vijfpuntschaal. Je kunt er ook voor kiezen om per criterium een andere schaal te hanteren, maar eenvoud werkt vaak het beste.


De vier- en vijfpuntschaal worden het meest gebruikt. Wij adviseren om de vierpuntschaal te hanteren. Deze ‘dwingt’ de leidinggevende om een keuze te maken. Je kunt bij de vierpuntschaal namelijk niet voor het veilige midden kiezen. Voor beide schalen is het belangrijk dat de niveaus duidelijk gedefinieerd zijn en dat de werknemers weten wat de norm is. Zij willen het graag weten wanneer zij aan de verwachtingen hebben voldaan.


Je beoordeelt de afzonderlijke resultaatafspraken en competenties. Dit kun je het beste weergeven door middel van een letter. Hiermee voorkom je de neiging om te gaan rekenen. Alle afzonderlijke beoordelingen leiden tot een gewogen eindoordeel. Het is geen rekensom; de verschillende onderdelen hebben ieder hun eigen gewicht in het eindoordeel. Bepaalde afspraken kunnen zwaarder wegen dan anderen. Denk bijvoorbeeld aan een moeilijke of belangrijke doelstelling, of een cruciale competentie.


Verder is het altijd goed om naast het gewogen eindoordeel ook jouw waardering samengevat in woorden uit te drukken. Het is voor een medewerker altijd leuk om te horen dat je gewaardeerd wordt. Dit werkt motiverend!