Zelf personeel aannemen?

Verminder je risico's met deze tips


De economie trekt weer aan, je wilt vooruit. Zoveel mogelijk ‘gewoon’ aan de slag. Ondernemen, werken, omzet draaien! Daar heb je nieuwe medewerkers voor nodig. Is het verstandig om in deze periode zelf personeel in dienst te nemen?

Als je zelf personeel aanneemt loop je grotere risico's, maar het biedt ook voordelen. Hieronder vind je tips om de nadelen te minimaliseren en de kosten beter in de hand te houden.

Hoge loyaliteit


Voor jou als werkgever zijn ze goud waard: trouwe medewerkers. Dat is ook meteen een van de allergrootste voordelen van personeel zelf in dienst nemen. Je kunt medewerkers het beste behouden en aan je bedrijf binden met een vast contract.

Werknemers hechten veel waarde aan een vast contract, zo is meermaals gebleken uit de NEA (Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden). Toegegeven: het gaat hierbij wel over medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd; de kans is klein dat jij daarmee start als je net iemand aanneemt.

Verbondenheid met tijdelijk contract

Meestal start je met een contract voor tussen de 6 of 12 maanden. Maar óók met een tijdelijk contract op jouw loonlijst voelen medewerkers zich verbonden aan jouw onderneming. En dat betalen ze doorgaans terug door extra hard te werken.

Loyaliteit heeft zijn prijs

De hogere loyaliteit heeft voor jou ook zijn prijs. Voor elke medewerker die bij jou op de loonlijst staat, geldt bijvoorbeeld een loondoorbetalingsplicht van 2 jaar bij ziekte. Met name kleinere ondernemingen kunnen die kosten vaak nauwelijks dragen. Daar komt bij dat je niet zo makkelijk afscheid kunt nemen van een 'loyale' medewerker wanneer je er toch iets minder tevreden over bent.

Gezonde doorstroom

Medewerkersloyaliteit is niet voor elke functie even belangrijk. Het maakt nogal een verschil of je iemand aanneemt voor een kennisintensieve baan die gepaard gaat met een lange inwerkperiode of dat je een medewerker zoekt voor een relatief eenvoudige baan waarbij de personeelsdoorstroom sowieso hoog is. Bekijk dus goed per functie of je iemand écht lang wilt binden.

Gemiddeld werkt een op de drie werknemers 10 jaar of langer bij dezelfde werkgever.

Direct vastleggen!


Heb je een onzettend goed gevoel bij je nieuwe medewerker? Dan kan het ook lonen om hem direct een contract voor bepaalde tijd te geven. Voor medewerkers met een vast contract betaal je namelijk minder WW-premie (2,94%) dan voor medewerkers zónder contract voor bepaalde tijd (7,94%).

Dit betekent concreet dat je voor iemand met een vaste

aanstelling en een maandsalaris van 2.000 euro 58,80 WW-premie betaalt, terwijl je voor iemand met hetzelfde salaris en een tijdelijk contract een premie van 158,80 betaalt. Dat scheelt je dus 100 euro per maand.

Langere proeftijd

Bijkomend voordeel van direct starten met een vast contract is dat de proeftijd tweemaal zo lang is; niet 1 maand maar 2 maanden. Mocht het goede gevoel dus niet kloppen, kunnen jullie de eerste 2 maanden nog vrijblijvend uit elkaar. Daarna niet meer.

Extra snel uit de startblokken schieten. Het kan een gouden greep zijn, maar is niet geheel zonder risico's.

Kies een kortere start


De meeste werkgevers stellen een nieuwe aanwinst in eerste instantie aan voor een periode tussen de 6 of 12 maanden. Precies genoeg tijd om aan elkaar te wennen en goed onderbouwd te kunnen beslissen over de verlenging van de samenwerking. Als je nu een nieuwe medewerker voor pak ‘em beet 8 maanden contracteert, betekent dat echter ook dat je hem nog vele maanden moet doorbetalen wanneer na 2 maanden je bedrijfsresultaten onverhoopt tegenvallen. Als je zo'n maandenlang contract vanwege de onzekere vooruitzichten niet aandurft, kun je ook starten met een contract van 3 of 4 maanden. Daarmee verklein je je doorbetalingsrisico bij tegenvallende bedrijfsresultaten, al hangen er ook nadelen aan.

Sneller bij vaste aanstelling

Aan een contract van 3 of 4 maanden zitten wel juridische haken en ogen (zie hieronder bij de juridische tips). Ook bereik je met korte contracten sneller het moment waarop je moet beslissen of je een medewerker een vaste aanstelling geeft. In totaal mag je een medewerker namelijk driemaal een contract van bepaalde tijd geven binnen een tijdsbestek van 3 jaar. Daarna moet je hem een vaste aanstelling geven óf je moet samenwerking beëindigen. Als je een nieuwe medewerker voor 3 maanden aanstelt, moet je bovendien al binnen 7 weken bepalen of je het contract wel of niet verlengt. Als je dit niet ruim een maand voor het einde van het contract doet, krijgt de medewerker namelijk automatisch een tweede aanstelling van 3 maanden.

Juridische contracttips


Zoek je manieren om bij het zelf in dienst nemen van medewerkers extra zekerheid in te bouwen in de arbeidsovereenkomst?

Arbeidsrechtadvocaat Karin van Zijtveld van Hendrikx Advocaten heeft vier praktische tips.


1. Tijdelijk, maar niet te kort

Kies voor een bepaalde tijd contract met een relatief korte duur van 6 maanden en 1 dag. Hierdoor kun je een proeftijdbeding van 1 maand overeenkomen. Bij kortere contracten mag je géén proeftijd opnemen. Denk ook aan de wettelijke ketenregeling (maximaal 3 bepaalde tijd contracten en een totale duur van maximaal 3 jaar)


2. Proeftijd opnemen

Neem een rechtsgeldig proeftijdbeding van 1 maand op in de arbeidsovereenkomst. Dit maakt het mogelijk het contract tijdens - en voorafgaand aan - de proeftijd op te zeggen. Valt de economie stil kort voordat je nieuwe medewerker start, dan kun je de samenwerking probleemloos voortijdig beëindigen. Opzeggen bij een proeftijd mag zonder opgaaf van redenen; zolang geen sprake is van discriminatie of rechtsmisbruik.


3. Opzegbeding

Neem een tussentijds opzegbeding op in de tijdelijke arbeidsovereenkomst. Hiermee kun je als werkgever tijdens de looptijd van een arbeidsovereenkomst tot beëindiging overgaan. Je dient dan wel de daarvoor geldende opzegtermijn in acht te nemen. Ook moet je vooraf toestemming hebben van het UWV of je moet de arbeidsovereenkomst beëindigen via de kantonrechter of een vaststellingsovereenkomst.


4. Concurrentiebeding

Als je een tijdelijk contract aangaat en je neemt een concurrentiebeding op, vergeet dan niet te motiveren waarom dit beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Zonder zo’n vastgelegde motivatie is het beding niet rechtsgeldig.

Afscheid nemen is lastig


Je omzet daalt onverhoopt en al je medewerkers liggen op je eigen loonlijst nog maanden vast. Om deze periode goed door te komen, moét je eigenlijk wel snijden in je personeel(kosten). Slecht nieuws: dat gaat niet zomaar. Het Nederlandse ontslagrecht beschermt werknemers heel goed tegen ontslag. Je kunt bij het UWV een aanvraag indienen voor ontslag om bedrijfseconomische redenen, maar daar hangen zeer strenge eisen aan. Je moet ook rekening houden met het afspiegelingsbeginsel.

Geduld

Je kunt een medewerker natuurlijk om andere redenen ontslaan (veelvoorkomend zijn ontslag wegens disfunctioneren en ontslag op staande voet), maar deze redenen houden vaak lastig stand bij de rechter. Waarschijnlijk is het dan nog ‘goedkoper’ en ‘eenvoudiger’ om geduld te hebben, het tijdelijke contract niet te verlengen en de medewerkers door te betalen tot hun contract eindigt.

Elk jaar worden tienduizenden werknemers ontslagen via de kantonrechter of via het UWV.

Jongeren werken het vaakst via een 0-uren-contract. Veelal scholieren of studenten met een bijbaan.

0-uren-contract


Kun je medewerkers niet op een iets voorzichtigere wijze aan je binden? Dat kan zeker, bijvoorbeeld met een 0-uren-contract. Een 0-uren contract is een arbeidsovereenkomst waarin geen werkuren zijn opgenomen. In plaats daarvan kun je de werknemer flexibel oproepen.

Geen werk, geen loon

Dit type contract gaat uit van het principe ‘geen werk is geen loon’; je betaalt alleen loon over de gewerkte uren. Na 1 jaar krijgt de werknemer wel recht op een vast aantal werkuren (het gemiddeld aantal uren van de afgelopen 12 maanden).

Minimaal 3 uur loon en 'afmeldtijd'

Aan het 0-uren-contract hangen wel enkele plichten. Zo heeft een medewerker bij elke oproep recht op minimaal 3 uur loon en moet je een ingeplande dienst 4 dagen van tevoren afmelden (tenzij jouw cao een uitzondering maakt), anders moet je de ingeplande uren gewoon uitbetalen.

Oproepplicht!

Je bent verplicht een medewerker met een 0-uren-contract op te roepen als er werk ontstaat waarvoor hij geschikt is. Je mag dan dus niet snel een uitzendkracht oproepen.

Verder moet je voor jouw '0-uren-medewerker' ook een salarisadministratie voeren, vakantiegeld uitbetalen en werkgeverslasten afdragen.

En bij ziekte?

Bij ziekte van een werknemer met een 0-uren contract moet je de ingeplande uren uitbetalen. Tenzij de medewerker zich meer dan 4 dagen voor de dienst ziek meldt, dan mag je hem 'gewoon' uitroosteren.

Vaste urenomvang

Tot slot moet je een medewerker uiterlijk in de 13e maand van zijn 0-urencontract een aanbod doen met een vaste urenomvang, gebaseerd op het gemiddelde van de eerste 12 maanden, anders heeft de hij daar vanaf de 14e maand automatisch recht op.

Prestatiebeloning


Om de kans te verkleinen dat je bij tegenvallende bedrijfsresultaten aan te hoge personeelskosten vastzit, kun je in het contract van je nieuwe medewerker prestatiebeloningen opnemen. Worden vooraf bepaalde (omzet)doelstellingen niet gehaald? Dan ontvangt hij natuurlijk wel gewoon zijn standaardsalaris, maar geen bonus.

De meest voorkomende prestatiebeloning is een loonsverhoging of eenmalige bonus gekoppeld aan een prestatie.

"Mensen die denken dat tijd geld is, bemerken meestal pas op hun sterfbed dat hun tijd op is maar hun geld nog niet." - Alexandra Pola -

Neem...de...tijd...


Het is logisch dat je zo snel mogelijk wilt profiteren van de aantrekkende economie, maar ga niet overhaast te werk. Schotel niet zomaar een sollicitant een arbeidscontract voor, maar zorg dat het écht de juiste persoon is. Een slechte match kost je niet alleen geld, maar ook veel kopzorgen. En dat kun je er allebei even echt niet bij hebben als het straks financieel weer even tegenzit. Dus - ook al voelt het soms wat tegenstrijdig - neem de tijd, bedenk goed of iemand echt bij je past en volg daarbij je ondernemersinstinct.

Besparen op personeelkosten?


Stel: je nieuwe medewerkers zijn net door hun proeftijd en je business stort volledig in. Wat nu? Je hebt al je personeel zelf in dienst en je wilt niemand ontslaan. De kans is groot dat je ze binnen een paar maanden weer keihard nodig hebt. Toch moét je ergens in de kosten snijden om overeind te kunnen blijven. Je grootste kostenpost zijn de personeelkosten, dus het is logisch dat je eerst kijkt of je dat iets kunt verlagen. Welke opties heb je? Je maakt jezelf er waarschijnlijk niet geliefder mee als werkgever, je moet altijd maar als je écht moet besparen, kun je de onderstaande opties overwegen:


1. Reiskosten

Kijk of medewerkers vaker vanuit huis hun werk kunnen doen en zet de vaste reiskosten stop. De ritten die je medewerkers nog wél naar het werk afleggen, kunnen ze los declareren.


2. Overuren

Betaal overuren niet direct uit, maar laat medewerkers hun overuren opnemen als vrije uren.


3. Auto en '06'

Zijn er medewerkers met een auto of telefoon van de zaak, maar hebben ze die eigenlijk niet echt nodig om hun werk uit te oefenen? Laat ze hun auto of telefoon (tijdelijk) inleveren.


4. Arbeidsvoorwaarden wijzigen

Als in het arbeidscontract van je medewerker een wijzigingsbeding is opgenomen, kun je tussentijds de arbeidsvoorwaarden wijzigen. Zo kun je bijvoorbeeld het salaris verlagen. Dit mag alleen als het door ‘zwaarwichtige bedrijfsbelangen’ noodzakelijk is.

Begin 2020 waren 53.000 55-plussers op zoek naar een baan.

Senioren zijn super!


Neem een 56-plusser aan! Dit klinkt misschien onaardig, maar het is juist positief bedoeld. De arbeidsmarkt zit vol uiterst gemotiveerde ouderen die voor veel bedrijven een enorme meerwaarde kunnen zijn. Puur vanwege hun leeftijd komen ze moeilijk aan een baan.

Om het aantrekkelen van oudere werknemers (financieel) te stimuleren, heeft de overheid de LKV-regeling (Loonkostenvoordeel) opgezet. Dit betekent dat je een tegemoetkoming kunt ontvangen als je oudere werknemers (56 jaar en ouder) inzet. Dit kan je op jaarbasis duizenden euro’s opleveren. Misschien is het voor jou ook een extra reden om te gaan voor een supersenior? De LKV-regeling (Loonkostenvoordeel) en geldt overigens ook voor:

• Arbeidsbeperkte werknemers die nieuw in dienst komen. • Werknemers uit de doelgroep van de banenafspraak en scholingsbelemmerden. • Arbeidsbeperkte werknemers die worden herplaatst.

Stagiair(e)s


Seniors zijn super, maar juniors óók. En als je dan toch voor een junior gaat, onderzoek dan of een stagiair een optie is. Een stagiair is voor lang niet alle functies een realistische oplossing, maar het kan in sommige gevallen een uitkomst zijn. Ten eerste op de korte termijn, want een stagiair is goedkoper dan een gediplomeerde nieuwe medewerker.

Oók op de langere termijn kan een stagiair ideaal zijn. Als je de stagiair goed begeleidt en hij heeft het naar zijn zin, dan kun je hem wellicht later op volwaardige basis aannemen. Dan heb je straks een ‘nieuwe’ medewerker die al bekend is met jouw bedrijf en de werkzaamheden. Handig!

Stagiairs hebben een stageovereenkomst in plaats van een arbeidsovereenkomst, maar ze worden voor de Arbowet wel gezien als werknemer.

De krapte op de arbeidsmarkt maakte goed werkgeverschap de afgelopen jaren steeds belangrijker. In crisistijd is het minstens zo belangrijk.

Wees een goed werkgever


Deze tip helpt je niet direct bij het aannemen van personeel, maar je maakt je medewerkers waarschijnlijk wél productiever en gemotiveerder. En dat betaalt zich uiteindelijk vaak weer uit in een hogere klanttevredenheid en een hogere omzet. Ook zorgt het dat mensen graag voor jou willen werken, zodat jouw kandidatenvijver om in te vissen groter wordt. Wat de tip is? Zorg dat je een goed werkgever bent.

Niet zomaar een baan

Juist in economisch moeilijke tijden is het belangrijk om goed werkgeverschap niet op een zijspoor te zetten. Zowel gloednieuwe medewerkers als je meest trouwe personeelsleden moeten in deze crisistijd niet alleen blij zijn ‘dat ze nog een baan hebben’, maar moeten dolblij zijn dat ze bij joú een baan hebben.

Hoe? Waarborg – zeker als veel mensen thuiswerken – de onderlinge betrokkenheid. Ga vaker (digitaal) overleggen, zorg dat iedereen elkaar spreekt. Laat merken hoeveel je de betrokkenheid waardeert.

Duidelijke communicatie

Probeer mindere resultaten niet te verbloemen, wees eerlijk en zeg waar het op staat. Hoe moeten medewerkers je ooit nog vertrouwen als ze over 3 maanden ontdekken dat de resultaten dramatisch zijn en jij al die tijd niet de waarheid hebt gesproken?

Luisteren

Communicatie werkt ook andersom. Luister goed naar je medewerkers. Zeker in mindere tijden heb jij je goede medewerkers hard nodig, dan wil je niet dat ze uit ontevredenheid weggaan. Eventuele ontevredenheid kun je echter pas wegnemen als je weet waarover ze ontevreden zijn.

Ontevredenheid begint vaak met iets heel kleins en onbenulligs, maar als jij het niet weet en het dus niet kunt oplossen, kan die ontevredenheid uitgroeien tot iets wat niet meer te repareren is. Ook niet onbelangrijk: medewerkers hebben vaak waardevolle input om bedrijfsprocessen te verbeteren.

Kenmerken van goed werkgevers

Effectory doet jaarlijks een Beste Werkgeversonderzoek. Daaruit blijkt dat goede werkgevers doorgaans de volgende dingen gemeen hebben:

  • Een inspirerende directie
  • Weinig managementlagen
  • Een aansprekende missie
  • Specialisten krijgen veel verantwoordelijkheid
  • Medewerkers worden niet gehinderd met onnodige regels
  • Transparantie in omzet, winstgevendheid en/of klanttevredenheid
  • Ze vragen medewerkers hoe het werk sneller, goedkoper, slimmer en klantgerichter kan.

Herken jij je bedrijf in veel van deze punten? Dan ben je waarschijnlijk al heel goed bezig.

Ook in deze uitgave