Verschillende beloningssystemen
Je kunt op allerlei manieren je beloningshuishouding inrichten. Je kunt werken met salarisschalen, standaard verhogingen, periodieke verhogingen, bonussen in natura, bonussen bij kwantificeerbare doelen, bonussen bij voldoende ontwikkeling van competenties, een 13e maand, een algemene bonus op basis van het bedrijfsresultaat, et cetera. Beloningsvormen zijn grofweg onder te verdelen in functiebeloning en prestatiebeloning.
Functiebeloning
Iedereen die werkt, krijgt loon dat past bij het werk dat hij of zij uitvoert. Een manager HR heeft een zwaardere functie dan een medewerker op de helpdesk. De manager krijgt dus een hoger loon. Maar hoe wordt dit onderscheid gemaakt? Functies worden gewaardeerd. Op basis daarvan wordt een beloning bepaald. Bij de waardering van functies wordt rekening gehouden met de moeilijkheidsgraad van de functie, het opleidingsniveau dat vereist is, het eventuele risico dat de werknemer loopt, het aantal jaar ervaring dat vereist is, de hoeveelheid verantwoordelijkheden, et cetera. Wat ook meespeelt is de marktwaarde van de functie. Als het aanbod van professionals in een bepaald vakgebied schaars is, dan gaat de beloning omhoog. Denk bijvoorbeeld aan IT-specialisten. Daar is momenteel een groot tekort aan. Dat pakt goed uit voor hun loon.
Werken met salarisschalen
Met name grotere bedrijven en instellingen werken met standaard salarisschalen. Voor het MKB is het minder gebruikelijk, maar het is wel mogelijk. Je kunt voor jouw organisatie de functies op volgorde van laagste beloning tot hoogste beloning plaatsen. Heb je binnen je bedrijf veel verschillende functies? Je kunt er dan voor kiezen om de functies die op elkaar lijken samen te voegen tot één functiegroep. De functiegroep Marketing-Communicatie kan bijvoorbeeld bestaan uit een content beheerder, social mediaspecialist, content marketeer en een interne communicatiespecialist. De ranglijst van functies en/of functiegroepen verdeel je onder in functieklassen.
Functieklassen en salarisschalen
In één functieklasse zitten de functies en functiegroepen die dezelfde beloning krijgen. Die functieklassen koppel je aan de salarisschalen. Benieuwd naar hoe een salarisschaal eruit kan zien?
Periodieke stijging van loon
Bij functiebeloning geldt een periodiek: medewerkers gaan er elk jaar een stap op vooruit. De doorgroei wordt hier alleen bepaald door het aantal dienstjaren. Hier zit verder geen stimulerende werking in. In de zorg en het onderwijs is dit bijvoorbeeld gebruikelijk.
Geen cao?
Als er geen cao van toepassing is en je wilt werken met salarisschalen, dan raden wij aan advies in te winnen van een HR-adviesbureau. Zo voorkom je dat je veel te weinig beloont, óf juist veel te veel.
Prestatiebeloning
Bij prestatiebeloning staat de (extra) beloning direct in verband met de geleverde prestatie en de bijdrage aan de organisatie. De hoogte van de extra beloning hangt af van het geleverde werk.
Als je ervoor kiest om een prestatiebeloning te hanteren is het belangrijk dat je vooraf heldere en concrete afspraken maakt met je medewerkers. Duidelijk moet zijn welke resultaten behaald dienen te worden om in aanmerking te komen voor de beloning. Ook moet de medewerker zelf in staat zijn om invloed te hebben op de resultaten. Prestaties van werknemers kunnen op twee manieren beloond worden; op basis van output en op basis van competenties. We lichten ze voor je toe.
Op basis van output
Wanneer je ervoor kiest je medewerkers op basis van output te belonen, dien je te kijken naar de directe resultaten van het werk. Denk hierbij aan de hoeveelheid keukens die je verkoopt, omzetdoelstelling van je franchisewinkel, de hoeveelheid design-meubels die je produceert, het aantal ingeplande afspraken, et cetera.
Op basis van competenties
Als competenties deel uitmaken van je personeelsbeleid en beoordelingsbeleid, dan is het logisch om beloningen hierop te baseren. Denk bij competenties aan zaken als klantgerichtheid, resultaatgerichtheid, flexibiliteit, accuraatheid, et cetera. Natuurlijk geldt ook hier dat vooraf duidelijk moet zijn om welke competenties het gaat, wat jij er als werkgever onder verstaat en hoe je daarop beoordeelt. De criteria moeten daarom helder en meetbaar zijn.
Let op! Voorkom onrust op de werkvloer
Zoals je bij de voorwaarden van een goed beloningsbeleid kon lezen, is een helder en strak beoordelingsbeleid essentieel. Het verband tussen de beoordeling en de (extra) beloning moet duidelijk zijn. Het is risicovol om naar eer en geweten op gevoel medewerkers wel of niet te belonen op basis van hun geleverde werk. Je medewerkers kunnen het ervaren als willekeur.
Dat kan leiden tot onrust, ontevredenheid en demotivatie op de werkvloer. Door aan de slag te gaan met een beoordelingsbeleid met plannings-, functionerings- en beoordelingsgesprekken kun je hier invulling aan geven.
Bij naar behoren functioneren
Je kunt het salaris van een werknemer verhogen wanneer de werknemer naar behoren functioneert. Dit lijkt op de salarisschalen of min-max schalen van de functiebeoordeling. Echter, bij dit systeem krijgt de medewerker er niet jaarlijks standaard een ‘stap’ of ‘percentage’ bij. Dat gebeurt alleen bij voldoende functioneren.
Bonussen
Je kunt prestaties belonen met een eenmalige bonus. Een bonus bestaat meestal uit een geldbedrag, maar het is ook mogelijk een bonus in natura te schenken. Denk bijvoorbeeld aan een reisje, een laptop of een cadeaubon. Je kunt werken met een vaste bonus en een variabele bonus. Een vaste bonus krijgt de medewerker als hij het afgesproken doel of target heeft behaald. Bij een variabele bonus geldt dat de hoogte daarvan afhankelijk is van de mate waarin de doelen zijn behaald. Je kunt een bonus toekennen aan individuele medewerkers en aan groepen of teams. Dit laatste komt echter niet zo vaak voor.
Winstdeling
Afhankelijk van de winst dat een bedrijf maakt krijgen de medewerkers een eenmalige uitkering. Deze staat los van individuele prestaties, maar is afhankelijk van het bedrijfsresultaat. De winstdeling kan voor elke medewerker gelijk zijn of een percentage van het salaris bedragen.