HET JURIDISCHE VERSCHIL TUSSEN

PAYROLL EN UITZENDEN


“Payroll heeft sinds 1 januari 2020 een eigen plaats in het arbeidsrecht. Het is juridisch losgetrokken van uitzenden. Hierdoor zijn er nu duidelijke verschillen tussen payrollen en uitzenden. Beide type arbeidsovereenkomst hebben hun eigen voor- en nadelen.”

PAYROLL SINDS 2020

Freek van Loon Head of Legal & Compliance / Attorney at Law bij Brisker Group.

"Payroll en uitzenden zijn van elkaar gescheiden"

Op 1 januari 2020 trad de opvolger van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking: de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De WAB introduceerde de payrollovereenkomst als nieuw type arbeidsovereenkomst. Hoe konden we voor die tijd dan decennialang payrollen?

“Tienduizenden Nederlanders werkten tot 2020 via een payrollconstructie, maar dit viel juridisch gezien onder de uitzendovereenkomst”, legt Freek van Loon (Head of Legal & Compliance / Attorney at Law bij Brisker Group) uit. Sinds het scheiden van de payroll- en uitzendovereenkomst worden aan beide arbeidsovereenkomsten andere voorwaarden gesteld.”

Belangrijkste verschillen

“Zowel bij payrolling als uitzenden sluit de inlener een inleenovereenkomst met de juridisch werkgever en wordt de arbeidskracht ter beschikking gesteld aan de inlener”, vervolgt Van Loon. Tot zover de gelijkenissen, want er zijn verder vooral veel verschillen.

"Bij payrolling kan de opdrachtgever bijvoorbeeld zelf zijn personeel werven, bij uitzenden maakt de juridisch werkgever de match. Met de uitzendovereenkomst kun je medewerkers tot 5,5 jaar flexibel inzetten, met de payrollovereenkomst niet, omdat daar de ketenregeling geldt zoals die ook bij het personeel van de inlener zelf van toepassing is. Ook belangrijk: voor uitzendkrachten geldt de ‘CAO voor Uitzendkrachten’ en voor payrollers de cao of beloningsregeling van hun opdrachtgever.”

Payrolling heeft plek hervonden

De WAB heeft niets veranderd aan de behoefte van bedrijven om personeel in te lenen, zegt Van Loon. Wel is de invulling tussen payrolling en uitzenden veranderd. De nieuwe vorm van payrolling moest hierbij echt zijn plek hervinden.

“Je ziet nu in de praktijk dat bedrijven die echt behoefte hebben aan flexibiliteit, ervoor kiezen om uitzendkrachten in te huren. Ondernemers die zelf een medewerker willen werven en deze medewerker exclusief voor hun bedrijf willen inzetten, gaan voor payrolling. Zij hechten veel waarde aan het gemak van het uitbesteden van het werkgeverschap.”

DRIE UNIEKE EIGEN­SCHAPPEN

Freek Van Loon benoemde hierboven al kort de drie unieke eigenschappen die payrolling door de WAB heeft. We zetten ze hieronder op een rij.

1. Rechtspositie payrollmedewerker

Recht op gelijke arbeidsvoorwaarden

Een payrollmedewerker heeft dezelfde rechtspositie als werknemers die jij als opdrachtgever in loondienst hebt. Voor de payrollkracht geldt de cao (of beloningsregeling) die voor jou als opdrachtgever geldt, waarmee hij recht heeft op dezelfde arbeidsvoorwaarden (primaire en secundaire) en dezelfde contractvormen.

Bonussen en extra vakantiedagen

Dit betekent in de praktijk bijvoorbeeld dat je een payrollkracht maximaal 3 jaar mag inzetten zonder dat hij een vast dienstverband krijgt (bij jou of het payrollbedrijf). Krijgen medewerkers die bij jou op de loonlijst staan bonussen of extra vakantiedagen? Dan moet de payrollmedewerker dat ook krijgen.

Uitzendkrachten flexibel inzetbaar

Voor uitzendkrachten is dit heel anders. Zij kunnen bij elke opdrachtgever werken volgens de ‘CAO voor Uitzendkrachten’, waarbij onder meer geldt dat ze 5,5 jaar flexibel inzetbaar zijn.

2. Exclusiviteit

Exclusief voor één opdrachtgever

Een payrollmedewerker mag exclusief aan jouw organisatie ter beschikking worden gesteld. Wil hij via het payrollbedrijf ook parttime aan een derde worden verloond? Dat kan alleen met jouw toestemming.

Voor uitzendkrachten geldt dit niet

Een exclusieve terbeschikkingstelling klinkt misschien niet bijzonder, maar bij uitzendkrachten kan dit niet. Uitzendkrachten worden nooit exclusief aan jouw organisatie ter beschikking gesteld en kunnen ook bij andere opdrachtgevers worden ingezet.

Zekerheid tegenover flexibiliteit

De opdrachtgever profiteert bij de uitzendovereenkomst van een hoge mate van flexibiliteit, maar daar staat tegenover dat ook de medewerker ook meer flexibiliteit heeft en bijvoorbeeld op elk moment kan opstappen.

Kortom: met uitzenden heb je meer flexibiliteit, met payroll meer zekerheid.

3. Werving en selectie

Werving in eigen hand

Als je personeel op payrollbasis inzet, mag je de medewerkers helemaal zelf werven, selecteren en aannemen.

Grip op personele invulling

Vervolgens vraag je het payrollbedrijf om de medewerkers in dienst te nemen en deze exclusief aan jou ter beschikking te stellen. Zo heb je volledige grip op de personele invulling van je team.

Uitzendkrachten mag je niet zelf werven

Bij de uitzendovereenkomst kan dit niet. Om volgens de uitzend-cao te kunnen verlonen, moet de uitzender een rol spelen bij het samenbrengen van medewerker en opdrachtgever.

OOK IN DIT WHITEPAPER: